من المصطلحات الرائجة في مجال إدارة الموارد البشرية ما يطلق عليه تخطيط وتنمية المسار الوظيفي"، وهو إحدى الوظائف التي تُعنى بإحداث توافق وتطابق بين الفرد من جهة، وبين الوظائف التي يشغلها أو يمكن أن يشغلها مستقبلاً من جهة أخرى، وذلك بغرض أساس، وهو تحقيق أهداف المنظمة في الإنتاجية، وتحقيق أهداف الأفراد في الرضا عن العمل، لهذا سنتعرف سوياً إلى هذه الوظيفة. ولا بدّ من التنبيه أن للفرد دوراً كبيراً - كما للمنظمة - في هذه العملية، حيث يتوقف الكثير من النتائج عليه.

* أولاً: مفهوم المسار الوظيفي
يمكن النظر إلى مفهوم المسار الوظيفي من عدة زوايا، فقد ينظر إليه على أنه مجموعة الوظائف المتتالية التي يشغلها الفرد على امتداد عمره الوظيفي، والتي تتأثر باتجاهاته وطموحاته وآماله ومشاعره، وقد ينظر إلى المسار المهني من منظور الحركة داخل التنظيم، كما قد ينظر إلى المسار المهني أو الوظيفي باعتباره سمة مميزة للموظف، حيث يتكون مسار كل موظف من عدة وظائف ومراكز إدارية وخبرات متنوعة، بالإضافة إلى تطلعاته المستقبلية واستعداده للتطوير ومواجهة هذه التغيرات. انطلاقاً مما ورد أعلاه، يمكننا استخلاص الآتي: ينتج المسار الوظيفي عن عملية تخطيط للمستقبل الوظيفي للفرد، وبالتالي المسار الوظيفي هو: "الطريق الذي يتكون من سلسلة من الوظائف المتجانسة في نفس المستويات أو في مستويات إدارية متعددة، المتاح لجميع الأفراد السير عليه من لحظة دخولهم إلى المنظمة وحتى خروجهم منها، المحدد بقوانين ومعايير واضحة وهادفة إلى تحقيق التكامل بين متطلبات الوظائف وحاجات الأفراد المادية والمعنوية".

* ثانياً: فوائد تخطيط المسار الوظيفي
تظهر فوائد تخطيط المسار الوظيفي من خلال:
1- تحقيق الفرص الملائمة للعمل.
2- توفير فرص الترقية والتقدم.
3- فتح آفاق وظيفية (رأسية وأفقية) يتحرك فيها الأفراد.
4- استثارة حماس الأفراد وتكثيف رغبتهم في العمل.
5- إشباع الحاجات - النفسية والعقلية والاجتماعية - لدى العاملين.
6- تقليل معدلات دوران العمل والغياب والتأخير.
7- تحريك دوافع الأفراد نحو التقدم والتطور والنمو.
8- تعميق خبرات الأفراد وتنويع مهاراتهم ومعلوماتهم.
9- توسيع إمكانية استفادة المنظمة من العاملين.

* ثالثاً: شرح لمراحل المسار الوظيفي للفرد
يشمل المسار الوظيفي جميع الوظائف التي يمكن أن يتنقّل فيها الفرد من لحظة دخوله إلى المنظمة وحتى خروجه منها، وعليه يمكن تقسيم المسار الوظيفي إلى أربع مراحل على النحو الآتي:

1- مرحلة الاستكشاف: تبدأ هذه المرحلة من لحظة دخول الفرد للعمل، وفي هذه المرحلة تكون المنظمة قد اكتشفت قدراته ومهاراته الحقيقية وحسمت خياراتها تجاهه، ويكون الفرد قد تعرف إلى الوظيفة التي تتناسب وشخصيته. وهنا يمكن أن يكون المستقبل الوظيفي للفرد على هذا النحو:
أ - التقدم في المسار الوظيفي إلى أعلى عن طريق التعيين في وظيفة أعلى.
ب - الاستمرار في المسار الوظيفي بنفس المستوى التنظيمي مع لحاظ إمكانية ترقيته إلى أعلى في أي لحظة ممكنة.
ج- - نهاية مساره الوظيفي

2- مرحلة التأسيس: في هذه المرحلة يكون الفرد قد بذل جهداً كبيراً وأبرز الكثير من مواهبه وقدراته من جهة وتكون المنظمة قد بدأت تتلمس أهمية وفائدة وجود هذا الفرد، وصارت تفكِّر جدياً بمكافأته من خلال إيلائه وظيفة أعلى، أي مستوى إدارة وسطى. وهنا يمكن أن يكون المستقبل الوظيفي للفرد على الشكل الآتي:
أ - التقدم في المسار الوظيفي إلى أعلى عن طريق تعيين في وظيفة أعلى تنظيمياً.
ب - الاستمرار في المسار الوظيفي بالمستوى التنظيمي نفسه مع لحاظ إمكانية ترقيته إلى أعلى في أية لحظة.
ج- - نهاية مساره الوظيفي.

3- مرحلة الارتقاء: تمتد هذه المرحلة من لحظة استلام الفرد لوظيفة من مستوى الإدارة الوسطى إلى مستوى الإدارة العليا. وهنا يمكن أن يكون المستقبل الوظيفي للفرد على الشكل الآتي:
أ - الاستمرار في المسار الوظيفي بنفس المستوى.
ب - البحث عن وظيفة جديدة ذات مستوى أعلى حتى ولو خارج المنظمة. ويهتم الفرد في هذه المرحلة بتطوير مهاراته ومعلوماته الوظيفية، والحفاظ على إدراك الآخرين لقدراته على الإنجاز والمساهمة في تحقيق أهداف المؤسسة. ويمتلك الأفراد في هذه الحالة رصيداً كبيراً من الخبرة والمعرفة والإلمام الوظيفي، كما يمكن هؤلاء الأفراد العمل كمدربين للعاملين الجدد أو كمستشارين أو تحويلهم إلى مواقع اعتبارية، وتزداد مشاركتهم في مراجعة وتصميم أهداف وسياسات المنظمة وفي التوجيه.
ج- - نهاية مساره الوظيفي.

4- مرحلة المحافظة ونهاية الخدمة: وهي المرحلة التي يبدأ فيها أداء الفرد بالتراجع الكبير لأسباب عديدة. تبدأ هذه المرحلة من نهاية أي من المراحل السابقة إلى حين التقاعد أو خروج الفرد من المنظمة. وفي النهاية لا بد من الإشارة إلى أن المسار الوظيفي العام للفرد الناجح (الفعّال) يتكوّن من مجموعة مسارات جزئية في عدّة مستويات تنظيمية كما يوضحها الشكل رقم 1:

* رابعاً: البرامج المكوِّنة للمسارات الوظيفية للأفراد.
يشترط بالمنتقل من وظيفة إلى وظيفة أخرى مشابهة أو أعلى استكمال كافة المترتبات المتعلقة ببرامج المسار الوظيفي التطويرية، والتي منها:

1- برنامج التدريب:
إن المسار الوظيفي والمسار التدريبي للفرد مرتبطان ارتباطاً وثيقاً بحيث لا يمكننا تخطيط المسار الوظيفي للفرد دون أن نرسم مساره التدريبي، وهذا الربط يؤدي إلى تحقيق التوافق والانسجام بين الموظف والوظيفة وفقاً لسياسة واستراتيجية واضحة؛ بهدف تحقيق الرضا التنظيمي والوظيفي (رضا المنظمة ورضا الموظف). وتظهر أهمية هذا الربط من خلال تسهيل عملية إعداد وتصميم البرامج التدريبية. كما وتساهم في تخفيض تكاليف التدريب، والتخطيط الفعال لتنمية الموارد البشرية، وتساعد على التدريب المستمر. وتظهر فوائد المسار الوظيفي والتدريبي على الشكل التالي:

* بالنسبة للمنظمة
أ - الاستخدام الأمثل لمهارات وقدرات العاملين.
ب - زيادة الولاء للمنظمة.
ج- - نشر المعلومات عن التدرج الوظيفي في كافة المستويات التنظيمية.
د - تحسين مستوى الاتصالات على مستوى المنظمة.
ه- - زيادة الفاعلية في نظم الموارد البشرية المنظمة.
و - القدرة على بناء الغايات والأهداف الواضحة.

* بالنسبة للمديرين
أ - زيادة مهاراتهم في إدارة مسارهم الوظيفي.
ب - تحسين عملية الاتصال فيما بينهم وبين مرؤوسهم.
ج- - تنمية القدرات التخطيطية.
د - زيادة الوعي بالأمور التنظيمية.
هـ - القدرة على الاحتفاظ بمخزون المهارات المناسب للمشروعات المستقبلية.
و - القدرة على تحقيق التكيُّف والمواءمة بين الأهداف التنظيمية والأهداف الفردية.

* بالنسبة للعاملين
أ - بناء المسار الوظيفي.
ب - زيادة فهم العاملين لقضايا الإثراء الوظيفي.
ج- - تحسين عملية الاتصال بينهم وبين رؤسائهم.
د - التنبؤ بالمستقبل الوظيفي وبناء الأهداف.

2 - برنامج إكمال تعليم الأفراد
يُعنى بمتابعة العاملين لدراستهم ضمن اختصاصات تتناسب وطبيعة وظائفهم الحالية أو المستقبلية.
3 - برنامج رصد الإنجازات غير الروتينية (دراسات أبحاث، أساليب عمل جديدة...)
يقصد به عملية تثبيت إنجازات الأفراد والاستفادة منها في مسارهم الوظيفي لرصد قدراتهم الإبداعية.

4- برنامج تقييم الأفراد في حالات التفويض
يفوّض الرئيس المباشر إلى المرؤوس جانباً من مهامه التي يستتبعها نقل صلاحية محددة؛ وذلك من أجل إعداد قيادات المستقبل، وتنمية روح ابتكار والمبادرة، وزرع الثقة في المرؤوسين وعدم تعطيل الأعمال بسبب غياب الرئيس الأعلى.

5- برنامج مراقبة تقييم الأداء السنوي
على الفرد أن يحافظ على أدائه وبالتالي هذا البرنامج أساس كنوع من مراقبة لأداء الفرد. وفي الختام، لا تنسَ أيها الموظف العزيز أن ثمرة الجهد الدؤوب والعمل الحثيث سوف تظهر في المؤسسة، وهذا يؤدي إلى وضعك ضمن الهيكل الإداري بما يتناسب مع مؤهلاتك وقدراتك. فلا تبخل ببذل المزيد من الجهد والوقت للوصول إلى ما تطمح إليه المؤسسة من أهداف.